L’enquête accessible sur parlonstravail.fr, c’est un questionnaire en ligne ouvert à tous ceux qui ont un avis sur le travail : salariés du privé ou de la fonction publique, intérimaires, autoentrepreneurs, étudiants, stagiaires, demandeurs d’emploi, retraités... Pour participer, il suffit de se connecter au site grâce à un ordinateur, une tablette ou un smartphone, et de répondre au questionnaire ludique et accessible. Le dispositif a pour objectif de collecter jusqu’en janvier 2017 des millions de réponses sur le thème du travail. Comment est-il ressenti, voulu, investi ? A-t-il du sens et si oui, lequel ? Que met-il en jeu individuellement et collectivement ? Quel est son impact sur la santé des personnes ? Leur vie privée ?

La CFDT à l’écoute des travailleurs

« En tant qu’expérience subjective, physique, intellectuelle, le travail n’est pas discuté politiquement. Les débats sur le travail se focalisent sur d’autres aspects comme sa règlementation, son coût, sa compétitivité. C’est pourquoi, en marge des indicateurs économiques et du code du travail, la CFDT souhaite mesurer l’appréhension que les Français en ont, avec leurs désirs et leurs réticences », souligne Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT. « Les frontières ont bougé, les statuts ont changé… On ne peut plus confondre emploi et travail. Et plus on essaie de définir le travail, plus l’on s’aperçoit que c’est complexe », précise-t-il.

Pour explorer notre rapport au travail, l’enquête veut toucher et intéresser le plus de monde possible. Pour cela elle interroge 25 grands thèmes (collègues, temps passé au travail, relations avec la hiérarchie, dangers, fatigue, rêves, ambitions…) à l’aide d’un dispositif inédit.

Un dispositif d’enquête inédit

Dans le monde des statistiques, cet outil est complètement nouveau : aucune enquête, aucun sondage, aucune étude n’a jamais permis de faire s’exprimer autant de personnes : les concepteurs espèrent jusqu’à 15 millions de réponses…

De plus, contrairement aux enquêtes traditionnelles qui se font à partir d’un échantillon représentatif de population, on ne sait rien des personnes qui vont se connecter. L’enquête emploie un ton différent des autres études sur le travail (Dares, Insee…) avec des questions plus audacieuses et plus complices, dont l’objectif est de recueillir la parole la plus spontanée possible. Autre originalité : le site contient plusieurs heures de vidéos de salariés de toutes catégories socioprofessionnelles (infirmière, cadre dans l’informatique, ouvrier dans l’automobile, chauffeur VTC, auxiliaire de vie…) filmés en train de répondre à l’enquête et fournissant autant de témoignages touchants, sincères, bruts, à vif... Ces petits films offrent un miroir aux internautes qui peuvent alors s’identifier, s’en amuser, réagir, en débattre…

Enfin, les résultats s’affichent en temps réel avec les réponses des autres internautes. Là encore, les participants peuvent se situer, se comparer et découvrir qu’ils font partie d’un collectif. Pour certains, c’est peut-être une première expérience du syndicalisme et un premier contact vers la CFDT. Car le site propose de réfléchir sur son travail mais pas seulement. Il donne aussi la possibilité d’agir et de prendre les choses en main : un onglet « L’action collective au sein d’un syndicat » donne la possibilité d’être contacté par la CFDT et d’accéder à des guides, des articles juridiques et des outils pour découvrir la CFDT.

Une visibilité nouvelle pour la CFDT

En partenariat avec Viadéo, le réseau social professionnel et le quotidien Libération, cette grande enquête interactive offrira une visibilité nouvelle à la CFDT. Attractive, amusante et décalée, la campagne Parlons travail donnera une image innovante du syndicalisme en France.

Au terme de l’enquête, les centaines de milliers de données collectées seront analysées puis restituées, en mars 2017. Les résultats permettront de mesurer les angoisses, les attentes, les peurs, les envies, les espoirs et les désirs des Français au travail. Ils aideront à trouver de nouveaux consensus, dégager des vérités, imaginer le monde du travail de demain en confrontant le tout aux besoins et aux nécessités du pays. Surtout, l’enquête doit servir de boussole pour enrichir les propositions de la CFDT sur le travail dans le débat politique à la veille de l’élection présidentielle.

Un an après sa promulgation, où en est l’application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen ? En Conseil des ministres du 22 août, les ministres Marisol Touraine (Affaires sociales et Santé) et Myriam El Khomri (Travail, Emploi, Formation professionnelle et Dialogue social) ont indiqué que « plus de 90 % des décrets ont été pris ». Mais, sur le terrain, « ce n’est pas vraiment opérationnel », note Philippe Portier, secrétaire général de la CFDT-Métallurgie.

« La sortie tardive des décrets a retardé l’application concrète de la loi dans les entreprises, analyse la secrétaire nationale Marylise Léon. Et dans le contexte du débat sur la loi El Khomri, beaucoup de directions ont attendu de s’assurer que les dispositifs étaient bien stabilisés. »

Des changements au temps long

De l’avis général, « 2017 sera la véritable année de mise en œuvre de la loi ». Et ça ne se fera pas en un jour ! « Il a fallu trente ans pour s’emparer de tous les outils de la loi Auroux », rappelle Marylise Léon. « La nouvelle organisation des consultations bouleverse un paysage assis depuis une trentaine d’années », confirme Olivier Laviolette, du cabinet Syndex. Le passage de 17 consultations éparses à trois blocs thématiques articulés en trois temps – sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, puis la situation économique et financière et enfin la politique sociale – « va prendre du temps ». Selon l’expert, le regroupement des négociations autour de deux grands axes (rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ; qualité de vie au travail et égalité professionnelle) dans les entreprises dès 11 salariés, auxquels s’ajoute, dans celles de 300 et plus, une négociation triennale obligatoire sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels se fera quant à lui « au fil de l’eau » : « C’est à l’occasion de la renégociation d’un accord antérieur que la plupart des entreprises mettront le doigt dans la nouvelle mécanique. » Sans compter que la réussite de la nouvelle donne de la modernisation du dialogue social passe par une articulation étroite des consultations et des négociations, « les premières devant alimenter les secondes, en termes d’analyses et de positionnement ». Pour Olivier Laviolette, « c’est le principal enjeu de la loi », qui nécessite de renforcer le lien entre les instances représentatives du personnel (IRP) et les représentants syndicaux.

Des réalités très variables

Quant aux IRP elles-mêmes, rares sont les grandes entreprises qui ont aujourd’hui abouti à un accord de regroupement des instances. Chez Syndex, on dénombre « à peine une demi-douzaine de négociations abouties sur le sujet ». L’accord chez Solvay a fait grand bruit ; celui négocié par la CFDT à La Mondiale a été moins médiatisé. Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, en revanche, « le mouvement est plus rapide ». Avec des situations très variables selon les secteurs. Si Syndex constate une forte appétence dans les services, notamment financiers, pour la DUP (délégation unique du personnel) « nouvelle formule », c’est-à-dire fusionnant la délégation du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT, « les entreprises du secteur industriel voient un intérêt à conserver un CHSCT en propre ».

La mise en place de nouvelles pratiques dans la durée

Au global, la mise en œuvre des dispositions de la loi dépend beaucoup de la situation du dialogue social dans l’entreprise et des perspectives économiques : « On se préoccupe beaucoup moins des conditions du dialogue social dans une entreprise en restructuration », rappelle Olivier Laviolette. Dans le meilleur des cas, estime l’expert, « il faudra quatre ou cinq ans avant la mise en routine de pratiques structurées autour de la nouvelle donne. Ces prochaines années, l’enjeu sera donc de former, d’accompagner et de soutenir les élus et mandatés ».

Telle est bien la priorité de la CFDT, qui a élaboré de nombreux outils. On peut ainsi citer le guide mis en ligne par la Fédération Métallurgie ou le Mode d’emploi confédéral « Modernisation du dialogue social ». La Fédération des Services réfléchit à un outil numérique aidant les militants à constituer des listes conformes aux nouvelles règles de la mixité proportionnelle, « leur principal sujet de préoccupation actuellement ». La Confédération lancera, le 17 octobre, un outil en ligne d’accompagnement à la nouvelle donne. « On ne peut pas donner la caisse à outils sans mode d’emploi », justifie la secrétaire nationale Marylise Léon.

Un accompagnement individuel des sections

C’est partant de cette certitude que fédérations et unions régionales interprofessionnelles ont multiplié les rencontres avec des collectifs d’entreprise et les formations. Avec une appétence forte des équipes. « Les unions Mines-Métaux ont été obligées de rajouter des sessions », constate Philippe Portier. Même engouement en Pays de la Loire. L’union régionale a organisé, au printemps, une réunion des responsables pro et interpro sur le contenu de la loi, les nouvelles règles et les pratiques syndicales induites. Puis réuni les équipes syndicales département par département, en leur présentant un dispositif d’accompagnement individuel. « On propose aux sections de faire un autodiagnostic en quatre points, explique la secrétaire régionale Anne-Flore Marot : quelle est la qualité du dialogue social dans l’entreprise ; comment fonctionne la section ; quelles sont les relations qu’elle entretient avec les salariés ; quelle est la qualité de ses relations avec les structures CFDT ? Partant de là, on les appuie pour améliorer la qualité du dialogue social en agissant sur les trois leviers qu’elles ont en main. Ça peut passer par une enquête Flash afin de renforcer le lien aux salariés, une formation pour structurer le collectif syndical, travailler sur les liens au syndicat, etc. L’idée, c’est de tirer toutes les opportunités permises par la loi pour améliorer le dialogue social. »

L’envie d’anticiper et d’être force de proposition

La démarche rencontre un franc succès : plus de cent sections ont demandé à être ainsi accompagnées. « Si autant de sections viennent, c’est qu’elles ont envie d’anticiper, analyse Anne-Flore Marot, de maîtriser les enjeux et d’être force de proposition. » Si la loi mettra du temps à produire tous ses effets, une chose est sûre : la CFDT sera à la manœuvre.

C’est une des nouveautés de cette loi qui vise à fixer un cadre général de production et de consommation de toutes les énergies, plutôt que considérer chaque filière séparément (renouvelable, nucléaire, etc.). À cette fin, le décret s’appuie sur des scénarios de consommation et des trajectoires de production en cohérence avec les objectifs de la loi d’août 2015, dont il constitue le principal outil de pilotage. Attendu à l’automne puis l’hiver 2015, le projet de décret devant officialiser cette PPE n’a finalement été mis en consultation qu’en juillet dernier. Et pour la CFDT, le document transmis par le ministère contient de nombreuses carences.

Articuler transition énergétique et politique industrielle

Avec un parc nucléaire vieillissant, la France n’est pas sur la bonne voie afin d’atteindre ses objectifs ambitieux de développement durable, déplore la CFDT, qui ne voit pas dans cette PPE d’orientations nouvelles sur la filière nucléaire. La CFDT demande donc plus de transparence et de cohérence avec les objectifs de la loi de transition énergétique pour la croissance verte et souhaite notamment que l’État présente chaque année les orientations qu’il prend dans les grands groupes dont il est actionnaire. Elle note également que la PPE, en repoussant à 2019 les décisions à prendre quant à l’avenir des centrales nucléaires, élude les sujets relatifs à l’emploi et aux transitions professionnelles. Le projet de décret ne contient pas d’étude d’impact sur l’emploi alors que la méthodologie, elle, existe déjà, comme l’a montré l’étude Ececli (Études prospectives sur l’emploi et les compétences en Île-de-France à l’horizon 2020) réalisée en 2014. Plus globalement, le dialogue avec les organisations syndicales et autres parties prenantes est jugé insuffisant tant sur le plan national que dans les territoires, les branches et les filières. La CFDT a remis l’ensemble de ses remarques et propositions d’amélioration à la mi-juillet au Conseil national de la transition écologique (CNTE), qui doit à son tour rendre sa copie en septembre en vue d’une publication du décret espérée à l’automne. Affaire à suivre.